Автор: Анна Соколова

Увольнять сотрудников всегда непросто, но руководителям компаний и бизнесменам периодически приходится это делать — когда специалист явно не справляется или вовсе мешает работать. «Большой Город» узнал у предпринимателей, как они увольняли таких работников, давали ли им второй шанс и как объясняли, что пошло не так.

Филипп Щиров

директор и сооснователь сервиса облачной автоматизации бизнеса «Альтап»

— С 2007 года я по разным причинам уволил 75 человек: кто-то не прошел испытательный срок, кто-то перестал справляться со своими обязанностями. За это время сделал для себя вывод, что увольнение — это абсолютно нормальный процесс. Компания и ее сотрудники со временем меняются, и их пути могут разойтись.

Я не увольняю сотрудников после первого промаха, всегда даю им второй шанс: например, если человеку не хватает квалификации для качественного выполнения работы, мы проводим дополнительное обучение. Также организуем встречи, в ходе которых пытаемся разобраться в мотивации члена команды: ходит ли он на работу только для того, чтобы платить ипотеку, или же ему действительно нравится то, чем он занимается.

Какой бы ни была причина увольнения, с сотрудником нужно расстаться на хорошей ноте. Например, вместо того, чтобы упрекать человека за его ошибки, мы стараемся объяснить, что наша компания ему просто не подходит.

Нужно понимать, что любое увольнение может запустить цепную реакцию: другие сотрудники начинают задумываться, не сменить ли и им работу. У нас был случай, когда после ухода работника компанию покинуло еще несколько человек. Чтобы такие ситуации не происходили, будет лучше, если команда узнает о причинах увольнения сотрудника напрямую от руководителя.

В нашей компании распространена практика выходных собеседований, которые мы организуем, когда все документы на увольнение подписаны и человек получает на руки трудовую книжку. На такой встрече мы спрашиваем, что, по его мнению, можно было бы изменить в нашей компании. Наше руководство может рассчитывать на искренность бывшего сотрудника, ведь, по сути, он больше не связан с «Альтапом», а значит, может честно ответить на вопрос. Часто в ходе такого разговора мы получаем интересные ответы, на основе которых можем корректировать некоторые рабочие процессы.

Еще один плюс выходного собеседования в том, что после него бывший сотрудник вряд ли пойдет оставлять негативный отзыв о компании в интернете, потому что у него уже была возможность высказаться и быть услышанным.

Владимир Ермак

владелец тату-студии ErmakTattoo

Для увольнения или прекращения стажировок достаточно нарушать правила внутреннего распорядка или не выполнять обязанности, прописанные в регламентах. Я общаюсь со своим коллективом постоянно. Не всегда у людей есть мотивация работать, зарабатывать. Так устроен человек: хочется сидеть, ничего не делая, и ждать получку. Зарплата от получки этим и отличается — одну из них надо зарабатывать.

Я нашел для себя очень хороший инструмент — увольнять людей. Он всегда дает стабильный результат. Это не только про бизнес — увольнять людей нужно из своей жизни в том числе. Гуманный бизнес не работает. Работает только тот, в котором работают все. Если кто-то хочет отлынивать, он это может делать вне нашего коллектива.

Сильный человек не может быть хорошим — мне так говорил мой тренер. Неоднозначная на первый взгляд фраза, но давайте посмотрим правде в глаза. Скорее всего, для всех, кого я уволил, я плохой. И мой выбор — быть для всех хорошим или сильным для принятия радикальных решений.

Я понимаю, когда человек обижается на меня за увольнение или за то, что его не взяли на работу, он в своих глазах красавчик, просто так получилось, что он где-то обкакался. Это не его ответственность, как он считает. Его можно простить. Эго говорит только о том, что начальник плохой, уволил. Никто не думает, что если простить одного, то надо будет прощать всех. Иначе они потом тоже обидятся. Кто-то даже на своих обидах пытался клеветать на меня и мой бизнес. Вместо похода к психологу люди готовы жить со своими обидами в голове. Наверное, поэтому уровень жизни многих людей не растет.

Инна Анисимова

генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner

— В PR Partner испытательный срок — три месяца. За это время мы успеваем понять, какой у человека профессиональный уровень и потенциал, какие ценности, как реагирует на стресс, сможет ли работать в нашем темпе, а главное — влился ли человек в команду.

У нас был случай, когда на позицию менеджера по продажам пришла очень токсичная женщина. Ей сразу не понравились офис, коллеги, корпоративная культура, задачи, манера их подачи, даже чай. Уже через пару недель мы поняли, что человек не наш, и предложили уйти — это ее, конечно, тоже не устроило, зато в офисе воцарилось спокойствие и рабочая атмосфера.

Прощаемся на испытательном с менеджерами, которые не могут выполнять KPI. Обычно мы устраиваем совместную встречу, где присутствует непосредственный руководитель, даем обратную связь, ищем варианты, бывает, продлеваем срок и, если темп и нагрузка человеку не подходят, расстаемся. Когда у нас стали уходить клиенты — зарубежные компании, которые прекратили работу в России, мы остановили наем и не делали встречное предложение тем, кто получал оффер в другом месте.

Тимофей Бутин

генеральный директор и продюсер московского видеопродакшена Steady-Go

— У нас небольшая компания, поэтому кандидаты на увольнение выявляются довольно просто. Если менеджер не сработался с клиентом или на него поступали жалобы, то вариантов применения его способностей просто не остается. Но второй шанс я даю всегда. Бывает, что человек допустил ошибку, и тут важно понять, осознал он ее или нет. Ошибка — это классный вариант научиться новому, а умение анализировать свои ошибки и делать из них выводы и является процессом обучения. Особенно ценны те сотрудники, которые не боятся нести ответственность за ошибки и умеют превращать провалы в бесценный опыт. Следующим, еще более ценным этапом становится умение этим опытом поделиться с другими. Так что второй шанс — это не только шанс на сохранение работы, а даже возможность вырасти.

Но за годы работы становится понятно, когда у сотрудника есть потенциал преодолеть кризис в работе, а когда смысла мучиться нет. Стараюсь всегда найти сильные стороны человека, ведь, когда брал его на работу и в процессе сотрудничества поручал задачи, делал это по причине наличия определенных качеств. Думаю, что это обоюдная ответственность, а если человек вдруг по каким-то причинам не подошел, то это и моя ошибка как работодателя.

Разговор об увольнении стараюсь строить максимально открыто, ведь это всегда стресс для сотрудника, и особенно ценно, когда даже после разговора об увольнении облегчение наступает у каждого. У меня — оттого, что сотрудник, который не соответствует своей позиции, больше не будет ее занимать и тем самым усложнять работу компании. А сотруднику важно понять, что у него, как у любого человека, есть и сильные стороны, просто они в данном месте не могут быть применены. Здорово, когда даже после увольнения мы остаемся друзьями. У меня было много случаев, когда я указывал на сильные и слабые стороны сотрудника, человек соглашался и потом, когда мне для проекта нужны были его скиллы, мы снова работали над решением точечных задач, в которых он силен. Я всегда стараюсь держаться вектора: «Это работа, ничего личного, лично тебя я уважаю и ценю как сотрудника за такие-то качества, но в работе на этой конкретной позиции нужно больше компетенций, поэтому извини, но расстаемся».

Когда начинается обман и подковерные игры со стороны сотрудника, решать вопросы становится намного сложнее. Поэтому, когда действуют не по тем правилам, которые мы заранее обсудили, нужно решать жестко и исключительно в рамках правового поля. Это должны понимать и другие сотрудники, так как увольнение коллег — также опыт для них. Если на словах начинаются манипуляции, то мы фиксируем все на бумаге и отвечаем каждый по закону. Но это крайние случаи, доходя до которых люди обычно трезвеют и понимают, что лучше все же решить мирным соглашением.

Важно отделить личное от профессионального, пожалуй, это самое сложное в работе, и если ты научился это делать, то решать споры станет намного легче. Поэтому, если возникает вопрос об увольнении, важно понять самому, почему он возник: либо я поставил задачу, не соответствующую уровню компетенций, либо нет мотивации и наступило выгорание, либо у человека чрезмерный загруз. Любой из этих пунктов можно проанализировать и найти, где была допущена ошибка. Важно, чтобы обе стороны были заинтересованы это сделать.

обложка: Ngampol — stock.adobe.com